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Diversidad en el puesto de trabajo

Diversidad en el puesto de trabajo

Diversidad en el puesto de trabajo

Hoy me gustaría hacer una reflexión sobre la diversidad en el puesto de trabajo. En otras entradas del blog, ya hablamos de inteligencias múltiples (¿Eres protagonista de tu propia vida? Descubre tu pasión) y de la teoría de Gardner al respecto.

Me gustaría que empezáramos hablando de Mozart. Todos le conocemos, fue un genio, alguien que destacó increíblemente en la música. Nadie diría que Mozart era “discapacitado” o “disminuido”.  Mozart era y es alguien digno de admiración. Ninguna duda al respecto.

Pues bien, nuestro genio tenía muy probablemente una enfermedad que le haría pertenecer al colectivo de los discapacitados: el síndrome de Tourette.

Entre los síntomas más comunes del síndrome están los tics faciales a los cuales pueden seguir otros como gruñidos, aspiración de aire por la nariz o tos. También pueden producirse movimientos y sonidos constantes que no se pueden controlar.

Los tics más comunes son empujar con los brazos, parpadear, saltar, patear, aclararse la garganta o encoger los hombros. En algunos casos llega a producirse el uso de palabras malsonantes de manera involuntaria.

A pesar de padecer este síndrome Mozart llegó a ser un compositor muy reconocido en su época y su influencia ha llegado hasta nuestros días.

Pues bien, ¿rechazaríamos a Mozart por padecerlo? ¿Dejan de ser valiosísimas sus aportaciones a la música?

Donde queremos llegar es a que:

Cada uno/a de nosotros/as tiene algo muy valioso.

Todos/as resaltamos en algo aunque haya cosas que no se nos den tan bien.

Y ser auténticos/as forma parte de descubrir nuestros talentos.

(Mira esta entrada que habla de autenticidad: Ser auténticos)

Una persona con movilidad reducida puede ser extraordinariamente brillante en cualquier aspecto de su vida. Mirad Stephen Hawking. ¿Alguien le dificultaría el acceso a un puesto de trabajo como físico por su enfermedad?

Además, el 75% de las discapacidades no son de nacimiento, se adquieren durante la vida laboral. ¿Con qué discapacidades seguirías realizando igual tu trabajo?

Pensemos si desde nuestras empresas o nuestros lugares de trabajo nos fijamos en una sola característica de una persona o la miramos en todo su potencial.

Desde EnPositivo siempre hemos apostado por centrarnos en las fortalezas de las personas. ¿Te apuntas?

Néstor Villa

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Descubre tu pasión.

¿Eres protagonista de tu propia vida? Descubre tu pasión.

¿Eres protagonista de tu propia vida? Descubre tu pasión.

Según Ken Robinson cuando nos apasiona lo que hacemos y además tenemos la preparación adecuada para hacerlo bien, estamos en nuestro Elemento, este estado maravilloso en el cual trabajamos sin cansancio y con gran creatividad. Los colegios y las empresas deberían ayudarnos a todos a encontrar nuestro Elemento para un mejor desarrollo para el futuro

Todos nacemos con habilidades extraordinarias, somos capaces de crear, intuir y emocionarnos.

Ya en la segunda mitad del siglo XX Gardner empezó a hablar de inteligencias múltiples. En la actualidad se reconocen ocho tipos de inteligencias:

  1. Inteligencia lingüística.
  2. Inteligencia lógico- matemática.
  3. Inteligencia espacial.
  4. Inteligencia cinético- corporal.
  5. Inteligencia musical.
  6. Inteligencia interpersonal.
  7. Inteligencia intrapersonal.
  8. Inteligencia naturalista.

Todos y todas poseemos las ocho inteligencias, cada uno/ a hemos desarrollado unas más que otras, la buena noticia es que podemos desarrollar cada inteligencia hasta alcanzar un nivel adecuado de competencia. Estas inteligencias interactúan entre sí, es decir, que no se dan de forma aislada.

Como existen muchas maneras de ser inteligentes, lo interesante es saber ¿en qué tipo de inteligencia destaco? ¿le saco todo el partido posible?, quizás tengo un talento oculto que nunca ha salido a la luz y ahora puede ser el momento.

Thomas Armstrong señala que el desarrollo de las inteligencias múltiples depende de tres factores principales:

  1. Dotación biológica, los factores hereditarios.
  2. La experiencia vivida con las personas que desarrollan o frenan las inteligencias.
  3. Los antecedentes culturales e históricos, incluyendo el tiempo y el lugar donde ha nacido el individuo, así como la naturaleza y el estado de los avances culturales.

Seguro que podemos recordar momentos que en nuestra vida que nos han animado a seguir estudiando, practicando o investigando algún área determinada y experiencias  que por el contrario, nos han hecho tirar la toalla, por ejemplo el vivir la humillación por parte de un profesor delante de toda la clase cuando alguien expone un trabajo artístico, puede hacer que esa persona deje de explorar y desarrollar su inteligencia espacial, interiorizando la creencia de “no sé dibujar”

Disfrutar y trabajar en lo que nos apasiona es un regalo muy preciado, no debemos dejar que estas creencias nos limiten a seguir desarrollándonos, citando a Ben Franklin: “No ocultes tus talentos, se hicieron para que los utilices ¿De qué sirve un reloj de sol en la sombra?”

Sonia Treviño

Si no sabes cuál es tu pasión, nosotr@s podemos ayudarte.

Claves para el trabajo en equipo

Claves para el trabajo en equipo

Claves para el trabajo en equipo

Ya hemos visto en diversas entradas la importancia que tiene detectar el talento y desarrollarlo. ¿Os imagináis cómo sería trabajar en un equipo en que cada persona desarrollase su talento?

Consideramos que trabajo en equipo es la habilidad de colaborar de forma activa para conseguir los objetivos comunes con otras personas, áreas y organizaciones.

Si cada miembro de ese equipo tiene un talento diferente y todos se vuelcan en la consecución de las metas propuestas, seguro que obtienen éxito.

Claves para trabajar en equipo

Buen liderazgo

Por supuesto, para que ese equipo funcione tendrá que haber un/a buen/a líder que se una al mismo y que tenga en cuenta el siguiente proverbio africano:

“Si quieres ir rápido camina solo, si quieres llegar lejos ve acompañado”

Un/a buen/a líder enseguida detecta las fortalezas de su equipo, además no teme rodearse de personas que sepan cosas diferentes y tengan otras habilidades que él/ella. Lo importante es hacer que un equipo multidisciplinar actúe en un ambiente de trabajo amistoso, con buen clima y espíritu de cooperación. Que sea resolutivo y que de los conflictos obtenga un aprendizaje. ¿Habéis trabajado en un equipo similar? Yo he tenido mucha suerte y lo he vivido en muchas ocasiones, desde dentro es fantástico, porque te sientes valorado/a y con ganas de dar lo mejor de ti, actitud contagiosa que redunda en muy buenos resultados.

Conocer las competencias más relevantes y hacer un plan de acogida

Si el equipo es nuevo, el primer paso para gestionar talento, sería tener claro qué competencias son claves para ese puesto de trabajo.

Una vez detectadas, en el proceso de selección, a través de la entrevista por competencias sabríamos en qué nivel está cada candidato/a, una vez elegida a la persona, haríamos un plan de acogida para que se adapte al puesto de trabajo, conozca la política y cultura de la empresa y de lo mejor de sí.

Motivar al equipo

La motivación es otro ingrediente fundamental, podemos realizar una evaluación de desempeño y en función de las necesidades detectadas, seleccionar qué formación es útil para el desarrollo del potencial individual. Además el sistema de retribución ha de ser coherente al comportamiento y los resultados obtenidos.

Alinear los valores

Otro paso importante es alinear los valores individuales con los culturales para llegar a los objetivos de la empresa.

De esta manera, la persona que se incorpora al equipo, desarrolla su potencial, vive en un clima de cooperación con sus compañeros/as, intenta dar lo mejor de ella porque sus valores coinciden con los de la empresa, podrá ser proactiva puesto que los errores no se viven como fracasos sino como oportunidades, tendrá oportunidad de ser creativa y si el resto del equipo lo vive igual se generará gran sinergIa.

Si quieres fomentar el talento en tu equipo de trabajo, nosotr@s podemos ayudarte.

Sonia Treviño

¿Reconoces el talento? Ese es el primer paso

Todos contamos con valores, actitudes y competencias que nos caracterizan. Y como resultados de los tres: el talento.

Ahora bien, hay talentos latentes (aquellos que no se han identificados o no se han desarrollado) y talentos realizados: aquellos desarrollados que ayudan a las personas a creer en sí mismas y conseguir las metas que se proponen.

¿Cómo convertir el talento latente en realizado?

Ya desde pequeños estamos expuestos a situaciones en las que nuestro potencial se pone de manifiesto. A veces se ve frustrado por las falsas creencias de los padres acerca de lo que es bueno para el niño independientemente de su talento. La familia y los profesores son figuras facilitadoras del talento y ayudan a desarrollar en la persona seguridad en sí talentoenpositivomismo y en su potencial.

De mayores, el abanico de posibilidades que se abre ante nosotros se multiplicará si sabemos seguir desarrollando nuestro talento para así obtener los resultados esperados.

Los profesionales de Recursos Humanos en última estancia dentro de la empresa y la sociedad en general somos los encargados de desarrollar, potenciar ese talento y utilizarlo para el buen funcionamiento del sistema. En la situación actual en la que se encuentra nuestro país, es momento clave para ayudar a mantener y no dejar escapar jóvenes que encuentren la oportunidad laboral fuera de nuestras fronteras.

A veces el talento también se ve frenado por el miedo al fracaso; por eso es importante fomentarlo y recompensarlo; este reconocimiento creará personas seguras de sí mismas y satisfechas a nivel laboral, personal y social.

Al hablar de talento no hay que olvidar que hablamos de personas y el respeto de unas hacia otras hará que se potencie ese talento en un escenario de cooperación, desde la igualdad de oportunidades y siendo responsables todos. De esta forma hablamos de una transformación de la sociedad y no de un mero cambio coyuntural.

Cultivemos el talento. Como decía Victor Hugo: “no hay malas hierbas, ni hombres malos; tan sólo malos cultivadores”.

¿Quieres desarrollar tu talento? Nosotr@s podemos ayudarte.

Rosa Alameda 

El Principio de Peter

El Principio de Peter

El Principio de Peter

En esta entrada vamos a explicar en qué consiste el Principio de Peter y su relación con la promoción de los trabajadores en su empresa.

El 11 de febrero de 2013 los medios de comunicación difundían la noticia que el máximo dirigente de la Iglesia Católica y líder espiritual de millones de personas  en todo el mundo, el Papa Benedicto XVI (Joseph Ratzinger), había decidido presentar una histórica y sorpresiva dimisión  alegando “falta de fuerzas” para cumplir con las funciones y obligaciones que su cargo conlleva.

La mayoría de los diarios recogían las palabras  pronunciadas por el Pontífice en el momento de la renuncia: “En el mundo de hoy, sujeto a rápidas transformaciones y sacudido por cuestiones de gran relieve para la vida de la fe, para gobernar la barca de san Pedro y anunciar el Evangelio, es necesario también el vigor tanto del cuerpo como del espíritu, vigor que, en los últimos meses, ha disminuido en mí de tal forma que he de reconocer mi incapacidad para ejercer bien el ministerio que me fue encomendado”.

¿Es habitual que una persona reconozca su incapacidad para cumplir sus funciones?

Consideraciones  eclesiásticas aparte, y desde una perspectiva desprovista de cualquier sentido religioso, no deja de sorprenderme que una persona que ha alcanzado la cúspide de su “desarrollo profesional”, ocupando el puesto más importante y de mayor responsabilidad dentro de la jerarquía de su organización, haga un ejercicio de reflexión de absoluta sinceridad, honestidad y valentía, y asuma que ha llegado a un punto en el que no puede afrontar su trabajo, sus funciones con eficacia, que se considera incapaz para el ejercicio responsable de su cargo. Y digo me sorprende, porque no es, ni mucho menos, lo habitual.

El principio de Peter

El Principio de Peter (Laurence J. Peter, 1969) relaciona la capacidad de promoción de las personas dentro de las empresas con el nivel de incompetencia:

“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”. Y además de este, deduce otros dos: “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus funciones” y “el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia”.

Pensemos en ese compañero/a eficiente, competente, responsable en su trabajo que promociona a un puesto de mayor responsabilidad y envergadura, y de repente su desempeño se torna ineficaz, mediocre e incluso en algunas ocasiones nefasto. O el negocio familiar de barrio, de toda la vida, en el que el hijo del dueño del establecimiento siempre ha atendido a la clientela de una manera sobresaliente, conociendo a su público, sabiendo satisfacer las necesidades y demandas y alcanzando la excelencia en el trato, y una vez jubilado su antecesor, parece incapaz de dirigirlo y de hacer que funcione.

¿Qué ha ocurrido?

Por un lado, hay personas que  pueden  llegar a aceptar cargos para los que no se encuentran capacitados. El prestigio personal, profesional y los incentivos económicos que brinda el puesto se convierten en motivos de peso para asumir la nueva posición en la organización, y una vez ocupado el puesto, cuando los resultados no son los esperados, la autocomplacencia y el estancamiento justifican la permanencia en el mismo.

Por otro lado, a veces las organizaciones realizan promociones inadecuadas olvidando que aunque una persona sea considerada un trabajador ejemplar en el puesto que ocupa, eso no significa, que en todos los casos, reúna las cualidades, habilidades y competencias necesarias para ocupar una posición superior.

El buen desempeño en un nivel no siempre es garantía de éxito en un nivel superior.

Probablemente solo la profunda, honesta y sincera reflexión de la persona candidata a promocionar sobre sus capacidades y preparación para asumir el nuevo reto, intentando dejar al margen sentimientos tan humanos como la ambición y el deseo de mejorar nuestra posición, y la certera detección, por parte de la organización, en esa persona de las competencias y habilidades necesarias para el exitoso desempeño de las funciones que conlleva el nuevo cargo, posibilitará la existencia de un profesional que no alcance su nivel de incompetencia.

Me quedo con la reformulación que plantea  José Medina en su libro, “Dirige tu carrera, no dejes que otros decidan por tiDirige tu carreta, al Principio de Peter, con el Principio de Peter Revisado  (Principio de Peter- Out) que afirma:

“Todo profesional asciende en la empresa y, si tiene talento, cambia antes de estancarse y de alcanzar su nivel de incompetencia”.

Si quieres gestionar talento, nosotr@s podemos ayudarte.

Ana Alonso

9 tips para desarrollar tu talento

9 tips para desarrollar tu talento

9 tips para desarrollar tu talento

En este post vamos a describir 9 tips que son importantes para que puedas desarrollar al máximo tu talento.

Pilar Jericó:“Una persona con talento es un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y una organización determinadas”. 

Según esto, no tenemos que ser Mozart para ser talentosos, valdría con hacer algo ordinario de manera extraordinaria.

Pero con el Talento ¿se nace o se hace?

En realidad, nacemos con una serie de capacidades que nos distinguen de los demás, pero si no las conocemos y las desarrollamos no saldrán a la luz y se quedarán en el camino.

Así que la primera pregunta que nos deberíamos de plantear es ¿cuál es mi talento?

Siguiendo con Pilar Jericó, se puede ver muy bien en la siguiente gráfica qué componentes tiene el talento:

Talento

Como se puede observar si tengo la capacidad y el compromiso pero no actúo, llegaré tarde y no desarrollaré mi talento individual.

Si puedo y paso a la acción sin el compromiso necesario, terminaré desmotivado.

Si actúo y tengo compromiso pero no tengo las capacidades suficientemente desarrolladas, el resultado son buenas intenciones pero ineficientes.

Así que para desarrollar nuestro potencial es importante que nos conozcamos y sepamos nuestros puntos fuertes para seguir alimentándolos y nuestros puntos débiles para poder mejorarlos.

Según Guadalupe Fernández los seres humanos somos inconscientemente incompetentes, de forma que hemos de averiguar nuestras propio límites (puntos débiles) para crecer.

El verdadero Conocimiento es conocer la medida de la propia ignorancia”, afirmaba Confucio.

Una vez que tenemos conocimiento sobre nosotros mismos, probablemente tengamos que plantearnos un cambio y un verdadero compromiso, porque para desarrollar nuestro talento tendremos que practicar, entrenarnos, formarnos y fijar un plan de acción.

Características de las personas que han desarrollado su talento:

  1. Fuerte orientación hacia objetivos, es decir se fijan metas claras y definidas desde temprano.
  2. Son constantes y persistentes.
  3. Tienen destrezas interpersonales, se llevan bien con los demás, obteniendo ayuda y colaboración hacia el logro de la meta.
  4. Corren riesgos con el fin de romper lo establecido y obtener resultados positivos que les aproxima hacia la meta.
  5. Se gestionan correctamente el tiempo. Ver: Gestión del tiempo: organización y planificación
  6. Manejan correctamente el estrés. Ver: Combatir el estrés. Relajación progresiva
  7. Buscan desafíos que les acerquen a sus metas.
  8. Visualizan la meta. Esta técnica ayuda a la mente a crear un mapa mental que permite seguir la misma. Ver: Visualización para la búsqueda de empleo
  9. Creen firmemente en su causa. 

Si quieres descubrir y desarrollar al máximo tu talento, nosotr@s podemos ayudarte.

Sonia Treviño