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4 pautas para superar con éxito la entrevista de selección

4 pautas para superar con éxito la entrevista de selección

En este post vamos a centrarnos en cómo nos influye en la entrevista de selección “la mochila emocional” con la que acudimos a la misma.

Cuando nos encontramos inmersos en la búsqueda de un nuevo empleo existe un momento que es especialmente  delicado y relevante en este proceso: la entrevista de selección. En la actualidad podemos encontrar un sinfín de información, relacionada con este tema, que nos ofrece una visión de diferentes aspectos que nos pueden ayudar a superar la entrevista con éxito, como por ejemplo, los tipos de entrevistas de selección a las que nos podemos enfrentar, las preguntas más frecuentes que se nos pueden plantear por parte de la persona que nos entrevista, la importancia de cuidar el aspecto físico, el lenguaje verbal y corporal, etc.

¿Cómo influyen nuestras emociones en las entrevistas?

En mi trabajo como orientadora laboral han sido numerosas las ocasiones en las que he realizado simulacros de entrevista (Role Playing) con personas que se encontraban buscando un nuevo proyecto profesional. Este ejercicio de entrenamiento sirve para comprobar cómo se comportará una persona ante una hipotética o real futura entrevista, reforzando todos los puntos fuertes que tenga y corrigiendo aquellos errores en los que puede incurrir.

Hoy me gustaría centrarme en un momento en concreto de esta simulación cuando planteo  a la persona entrevistada preguntas relacionadas con su anterior puesto de trabajo, empresa y motivos de salida, tipo ¿Cuál ha sido el motivo de salida de su última empresa? ¿Cómo era su relación con su superior/es jerárquicos? ¿y con sus compañeros?

Son muy diferentes las reacciones que producen en las personas este tipo de preguntas, que van desde una actitud de naturalidad de algunas, contestando de manera tranquila y serena a las cuestiones, no reflejando ningún tipo de emoción, incluso destacando aspectos positivos de la experiencia vivida, a la reacción contraria en otras muchas personas, que pasa por un estado de nerviosismo, de no saber que decir e incluso de derrumbe emocional ante el recuerdo de las experiencias vividas o la salida involuntaria y a veces dolorosa de su empresa.

Y es que todos, en algún momento, hemos pasado por situaciones difíciles en nuestro puesto de trabajo, relaciones nada satisfactorias con nuestros compañeros y/o superiores jerárquicos, o desvinculaciones no deseadas y en algunas ocasiones no realizadas con el debido tacto y mimo.  A veces es difícil no caer en la tentación, ante las preguntas de la persona que te está entrevistando, de dejarnos llevar por el sentimiento de rabia, de injusticia, de resentimiento o de dolor y hablar mal de tu anterior empresa y entorno laboral. Cuando esto ocurre, estamos cometiendo un grave error que puede incluso tirar por tierra nuestra entrevista, y por consiguiente nuestras posibilidades de conseguir el puesto de trabajo.

Pautas para afrontar la entrevista de selección

Para que esto no ocurra debemos tener en cuenta una serie de pautas que nos pueden ayudar a superar este crítico momento:

  1. A ninguna futura empresa le va a gustar oír como hablas mal de la que ha sido hasta hace poco tu organización. Una reacción negativa por tu parte puede darle a entender al entrevistador/a que no has superado esa etapa y que no estás aún preparado para enfrentar un nuevo reto profesional. Además no garantiza que, si te contratan, en un futuro no hables igual de mal de ellos.
  2. Nadie pone en duda que lo que sientes no sea legítimo y que estás en tu derecho a vivirlo como quieras, pero no debemos olvidar que aunque a veces el dolor nos viene dado por situaciones en las que nuestra voluntad nada ha tenido que ver, el sufrimiento que se deriva si es algo controlable por nosotros y en nuestra mano está el aprender a limitarlo. El no superar esta situación puede transmitir al entrevistador/a una imagen equivocada sobre ti mismo, de persona rencorosa o incluso conflictiva, que por otro lado no son cualidades que mejoren nuestra empleabilidad. En nada nos puede ayudar revivir y contar a cualquiera que nos quiera escuchar lo mal que nos han tratado (y menos a la persona que nos entrevista) puesto que estos hechos ya no tienen marcha atrás y además forman parte de nuestro pasado.
  3. Cualquier experiencia, incluso aquellas que laboralmente hubiésemos  deseado no tener que vivir, tiene sus aspectos positivos, y estos son los que tenemos que tener en cuenta a la hora de responder las preguntas del entrevistador/a. Antes de acudir a la entrevista es fundamental preparar las preguntas que posiblemente se nos van a plantear, entonces tenemos que tener claro cuáles son todos los aspectos positivos que implicaba nuestro anterior puesto de trabajo, y ante preguntas que pueden resultar espinosas, nunca mentir, pero si contestar de la manera más aséptica posible.
  4. Por último, nunca debemos perder de vista, que el entrevistador/a no es nuestro amigo, ni siquiera un conocido, es un profesional que está haciendo su trabajo y por tanto nosotros debemos comportarnos con la misma profesionalidad a la hora de responder a sus preguntas.  Siempre nos quedará, cuando terminemos nuestra entrevista y lo necesitemos, el acudir a nuestra familia, amigos y en general a todas las personas que nos quieren y apoyan en los momentos difíciles, porque son ellos, y no otros, los que deben ser  bálsamo para nuestras heridas.

Si quieres superar con éxito la entrevista de trabajo nosotros podemos ayudarte.

  Ana Alonso

 

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¿Reconoces el talento? Ese es el primer paso

Todos contamos con valores, actitudes y competencias que nos caracterizan. Y como resultados de los tres: el talento.

Ahora bien, hay talentos latentes (aquellos que no se han identificados o no se han desarrollado) y talentos realizados: aquellos desarrollados que ayudan a las personas a creer en sí mismas y conseguir las metas que se proponen.

¿Cómo convertir el talento latente en realizado?

Ya desde pequeños estamos expuestos a situaciones en las que nuestro potencial se pone de manifiesto. A veces se ve frustrado por las falsas creencias de los padres acerca de lo que es bueno para el niño independientemente de su talento. La familia y los profesores son figuras facilitadoras del talento y ayudan a desarrollar en la persona seguridad en sí talentoenpositivomismo y en su potencial.

De mayores, el abanico de posibilidades que se abre ante nosotros se multiplicará si sabemos seguir desarrollando nuestro talento para así obtener los resultados esperados.

Los profesionales de Recursos Humanos en última estancia dentro de la empresa y la sociedad en general somos los encargados de desarrollar, potenciar ese talento y utilizarlo para el buen funcionamiento del sistema. En la situación actual en la que se encuentra nuestro país, es momento clave para ayudar a mantener y no dejar escapar jóvenes que encuentren la oportunidad laboral fuera de nuestras fronteras.

A veces el talento también se ve frenado por el miedo al fracaso; por eso es importante fomentarlo y recompensarlo; este reconocimiento creará personas seguras de sí mismas y satisfechas a nivel laboral, personal y social.

Al hablar de talento no hay que olvidar que hablamos de personas y el respeto de unas hacia otras hará que se potencie ese talento en un escenario de cooperación, desde la igualdad de oportunidades y siendo responsables todos. De esta forma hablamos de una transformación de la sociedad y no de un mero cambio coyuntural.

Cultivemos el talento. Como decía Victor Hugo: “no hay malas hierbas, ni hombres malos; tan sólo malos cultivadores”.

¿Quieres desarrollar tu talento? Nosotr@s podemos ayudarte.

Rosa Alameda 

La necesidad del lado humano en los procesos de selección

La necesidad del lado humano en los procesos de selección

La necesidad del lado humano en los procesos de selección

En este post vamos a tratar de cómo beneficiaría a la sociedad el desarrollo del lado humano en los procesos de selección. Un adecuado feedback a los candidatos ayudaría a la mejora del perfil de los mismos.

En uno de los grupos de LinkedIn de los que formo parte se planteó hace unos días un debate que me pareció muy interesante y cuya temática he querido trasladar a este post. Teniendo en cuenta la situación del mercado de trabajo en estos momentos, la escasez de ofertas de empleo frente al gran número de candidatos en  búsqueda de una nueva oportunidad laboral se planteaban las siguientes cuestiones:

¿Deben las personas encargadas de seleccionar personal prestar especial atención al feedback de las candidaturas como contribución a la mejora del arduo proceso de búsqueda de empleo?

¿La falta de respuesta al envío de candidaturas o al resultado de  la participación en un proceso de selección puede minar la confianza de las personas que buscan trabajo, incluso ser uno de los factores que propicien el abandono de esta búsqueda?

No me cansaré de repetir que el proceso de búsqueda de empleo es muy duro y muy complicado, que nada tiene que ver con tiempos pasados y que la persona que se encuentra en esta situación (actualmente, por desgracia, demasiadas personas) debe afrontarlo con mucha dosis de voluntad, constancia, fuerza y positividad (6 pasos para ser positivo). Los tiempos medios para encontrar trabajo han ido variando según hemos ido avanzando en esta crisis que nos consume y, en la actualidad, una persona desempleada tarda de media unos nueve meses en encontrar un nuevo empleo. Durante todo este tiempo de búsqueda, el estado anímico de las personas suele ir variando y es muy normal, aunque no es lo deseable, atravesar periodos en los cuales el ánimo decaiga a niveles bajos.

Qué preocupa a los candidatos

Una de las principales quejas que suelen plantear las personas en búsqueda activa de un nuevo proyecto profesional es la escasa o a veces inexistente respuesta que reciben al envío de sus candidaturas y por tanto el incremento de la sensación de desaliento y de ineficacia de su actividad.

Se repite insistentemente la necesidad de adaptar el CV (Cómo hacer un buen Currículum) a cada oferta y  no enviar candidaturas tipo “buzoneo”, es decir, envío masivo de curricula a empresas, dado el pobre resultado de esta táctica, pero ¿Cómo puede mejorar una persona su CV, adaptándolo en cada caso, si no recibe ningún tipo de feedback de la/s persona/s que lo recibe? ¿Cómo puede saber qué es lo que está haciendo bien o mal? (Técnicas para dar feedback)

Sin lugar a duda, lo que se plantea es una cuestión difícil de dirimir puesto que aunque comprendo perfectamente lo que sienten las personas que buscan una nueva oportunidad laboral, también entiendo cual es la situación de las personas que están en el otro lado, todos los profesionales del reclutamiento y selección que se ven desbordados por una avalancha de candidaturas difícil de manejar y que en algunas ocasiones también han visto reducidos sus medios tanto humanos como materiales para hacer frente a un gran volumen de trabajo.

No pongo en  duda  en ningún momento que existen grandísimos profesionales en ese sector que tratan las candidaturas con el mayor respeto posible, ofreciendo a las personas que demandan un puesto el feedback a su solicitud, pero no en todos los casos esto se cumple, y bien por escasez de medios como ya hemos señalado, por volumen de trabajo o por la vorágine diaria en la actividad laboral se falla a la hora de dar respuesta. Con esto no quiero decir  que se tenga que contestar personalmente a todas y cada una de las candidaturas que se reciben, con los tiempos que vivimos esto sería un trabajo inabarcable y titánico, pero sí tener siempre en mente que detrás del envío de un CV se encuentra una persona expectante que necesita de todos los refuerzos posibles para hacer más llevadera su búsqueda de empleo.

Si atendemos al perfil competencial de las personas que realizan labores de selección, dejando a un lado sus competencias técnicas, en mi opinión humildad y empatía (8 tips para empatizar con los demás), entre otras, son dos de las cualidades más importantes que debe reunir un buen profesional que desarrolle su actividad en esta área. Si entendemos la empatía como la capacidad de ponerse en la situación de los demás será bastante más fácil entender la angustia y desmotivación que puede provocar el no recibir una respuesta al envío de nuestras candidaturas. El desempleo es un drama para millones de personas en este país y creo sinceramente, que todos los profesionales que de alguna manera estamos relacionados con la búsqueda de empleo debemos hacer un esfuerzo adicional y aportar nuestro granito de arena para que esta situación sea lo más llevadera posible para todas esas personas.

Porque a veces es tan fácil como preguntarnos, y a ti:

¿Cómo te gustaría que te tratasen si estuvieras en esa situación?

Si quieres, EnPositivo podemos ayudarte a afrontar con éxito la búsqueda de empleo.

 Ana Alonso

El plan de acogida: Bienvenido/a a tu nuevo puesto

El plan de acogida: Bienvenido/a a tu nuevo puesto

El plan de acogida: Bienvenido/a a tu nuevo puesto

En este post, vamos a hablar de las ventajas que aporta tener un plan de acogida para los/as nuevos/as fichajes que se incorporen  a nuestra empresa. ¿Te has sentido solo/a cuando te has incorporado en la empresa?, ¿no has sabido lo que se esperaba de ti?, si es así, seguro que te interesa esta entrada al blog.

Tengo una amiga que ha encontrado trabajo. Frente a la actual situación del mercado laboral que nos toca vivir, la frase casi suena a fenómeno paranormal, y si además añado que el puesto en cuestión es en una empresa aparentemente sólida y solvente, que las condiciones laborales son aceptables y que el contrato de trabajo aboga por la estabilidad y permanencia, seguro que alguno piensa que le estoy tomando el pelo. Pero creedme es así, y cuando me enteré de la estupenda noticia dos fueron las emociones que me embargaron, una enorme alegría y por otra parte, la esperanza de que con tesón, voluntad, mucha dosis de paciencia y manteniendo la fe en uno mismo, aún es posible lograrlo.

Me contaba cómo habían sido sus primeros días en su nuevo puesto de trabajo, y aunque entusiasmada, sintiéndose enormemente afortunada y feliz, me explicaba que se había sentido un poco desorientada dentro de la empresa y con la sensación de no tener muy claras algunas de sus funciones. Que un compañero había sido el encargado de darle una explicación un tanto sucinta de sus cometidos y de cómo realizarlos (su superior jerárquico se encontraba en una reunión y no la podía recibir), y al mismo tiempo había sido el encargado de presentarle al resto de  compañeros de Departamento, para la sorpresa de alguno de ellos, que ni siquiera sabía que se iba a incorporar una nueva persona. Por su parte, el Departamento de RRHH se había limitado a explicarle, en el momento de la firma del contrato, algunas cuestiones relacionadas con los beneficios sociales que va a disfrutar, con el convenio colectivo y con el control de asistencia.

Como ya os habréis dado cuenta, en esta empresa o no existe un plan de acogida para las nuevas incorporaciones de personal o si existe, no se está aplicando correctamente.

¿Para qué sirve el plan de acogida?

La adecuada puesta en escena de este procedimiento de acogida promueve la integración del nuevo trabajador dentro de la organización, minimizando o haciendo desaparecer el sentimiento de soledad y aislamiento que es habitual los primeros días. Cuanto antes conozca el nuevo empleado la cultura corporativa, antes se empapará de ella y se producirá la identificación  trabajador-empresa, es decir que se comprometerá y contribuirá activamente al logro de los objetivos marcados.

Una correcta aplicación del plan de acogida fomentará que el aprendizaje del trabajador se produzca en menor tiempo y por tanto que logre alcanzar el nivel de productividad deseado más rápidamente.

Sin lugar a duda el papel del Departamento de RRHH es fundamental

Este Departamento debe entender y ejecutar el plan de acogida como una parte más del proceso de selección.

Su tarea no termina con la elección y designación de la persona para el puesto, su papel va más allá, implica una participación activa en este proceso de adaptación, incluso un seguimiento posterior del mismo. Sólo de esta forma se podrá asegurar el éxito del proceso de selección, y por tanto de la inversión, y evitar el abandono prematuro del trabajador, que en algunas ocasiones no es debido tanto a una mala elección por parte del seleccionador/a, sino a un inadecuado o inexistente plan de acogida.

¿Cómo se realiza el plan de acogida?

En primer lugar es fundamental elaborar el manual del empleado que es el documento, que todas las empresas deberían entregar a sus nuevas incorporaciones, diseñando, confeccionado y revisado periódicamente por Recursos Humanos. Recoge la información que el nuevo empleado debe conocer con respecto a su compañía, y puede abarcar desde aspectos organizativos:

  • Historia de la empresa, política y procedimientos, organización de la empresa, etc., a beneficios para el empleado o normas básicas de actuación.

Junto con la labor del Departamento de RRHH, la actuación del propio Departamento donde se ubica el puesto del nuevo trabajador, la Dirección del mismo o el superior jerárquico inmediato, se convierten en referentes claves para la rápida integración de la nueva persona, y la asimilación de las funciones y tareas que conlleva el puesto.

Por desgracia en algunas ocasiones, la falta de tiempo, la sobrecarga de trabajo o simplemente la falta de empatía (8 tips para empatizar con los demás) pueden provocar que se incurra en errores como:

  • Sobresaturar a la persona de información.
  • Empujarle a realizar el trabajo sin apenas haber recibido una orientación.
  • Encargarle la realización de tareas de escaso interés que hacen que el nuevo empleado pierda toda su motivación por el puesto y en consecuencia por la empresa.

Si bien es cierto que con la actual crisis y situación laboral se valora de diferente manera la obtención de un puesto de trabajo y por tanto, es menos probable el abandono por parte del trabajador, no debemos olvidar que un plan de acogida fallido puede generar:

  1. Frustración (9 pasos para tolerar la frustración. Resiliencia)
  2. Actitudes negativas.
  3. Bajo rendimiento.

Factores que serán determinantes en el desempeño del trabajador y en la salida, aunque sea a largo plazo, de la empresa y por tanto, de la pérdida  de talento. O se traduce en no no dar la oportunidad al nuevo fichaje de desarrollar todo su potencial de manera adecuada.

Si quieres retener talento en tu empresa,  EnPositivo podemos ayudarte.

 Ana Alonso