El Principio de Peter

El Principio de Peter

El Principio de Peter

En esta entrada vamos a explicar en qué consiste el Principio de Peter y su relación con la promoción de los trabajadores en su empresa.

El 11 de febrero de 2013 los medios de comunicación difundían la noticia que el máximo dirigente de la Iglesia Católica y líder espiritual de millones de personas  en todo el mundo, el Papa Benedicto XVI (Joseph Ratzinger), había decidido presentar una histórica y sorpresiva dimisión  alegando “falta de fuerzas” para cumplir con las funciones y obligaciones que su cargo conlleva.

La mayoría de los diarios recogían las palabras  pronunciadas por el Pontífice en el momento de la renuncia: “En el mundo de hoy, sujeto a rápidas transformaciones y sacudido por cuestiones de gran relieve para la vida de la fe, para gobernar la barca de san Pedro y anunciar el Evangelio, es necesario también el vigor tanto del cuerpo como del espíritu, vigor que, en los últimos meses, ha disminuido en mí de tal forma que he de reconocer mi incapacidad para ejercer bien el ministerio que me fue encomendado”.

¿Es habitual que una persona reconozca su incapacidad para cumplir sus funciones?

Consideraciones  eclesiásticas aparte, y desde una perspectiva desprovista de cualquier sentido religioso, no deja de sorprenderme que una persona que ha alcanzado la cúspide de su “desarrollo profesional”, ocupando el puesto más importante y de mayor responsabilidad dentro de la jerarquía de su organización, haga un ejercicio de reflexión de absoluta sinceridad, honestidad y valentía, y asuma que ha llegado a un punto en el que no puede afrontar su trabajo, sus funciones con eficacia, que se considera incapaz para el ejercicio responsable de su cargo. Y digo me sorprende, porque no es, ni mucho menos, lo habitual.

El principio de Peter

El Principio de Peter (Laurence J. Peter, 1969) relaciona la capacidad de promoción de las personas dentro de las empresas con el nivel de incompetencia:

“En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”. Y además de este, deduce otros dos: “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar sus funciones” y “el trabajo es realizado por aquellos empleados que no han alcanzado todavía su nivel de incompetencia”.

Pensemos en ese compañero/a eficiente, competente, responsable en su trabajo que promociona a un puesto de mayor responsabilidad y envergadura, y de repente su desempeño se torna ineficaz, mediocre e incluso en algunas ocasiones nefasto. O el negocio familiar de barrio, de toda la vida, en el que el hijo del dueño del establecimiento siempre ha atendido a la clientela de una manera sobresaliente, conociendo a su público, sabiendo satisfacer las necesidades y demandas y alcanzando la excelencia en el trato, y una vez jubilado su antecesor, parece incapaz de dirigirlo y de hacer que funcione.

¿Qué ha ocurrido?

Por un lado, hay personas que  pueden  llegar a aceptar cargos para los que no se encuentran capacitados. El prestigio personal, profesional y los incentivos económicos que brinda el puesto se convierten en motivos de peso para asumir la nueva posición en la organización, y una vez ocupado el puesto, cuando los resultados no son los esperados, la autocomplacencia y el estancamiento justifican la permanencia en el mismo.

Por otro lado, a veces las organizaciones realizan promociones inadecuadas olvidando que aunque una persona sea considerada un trabajador ejemplar en el puesto que ocupa, eso no significa, que en todos los casos, reúna las cualidades, habilidades y competencias necesarias para ocupar una posición superior.

El buen desempeño en un nivel no siempre es garantía de éxito en un nivel superior.

Probablemente solo la profunda, honesta y sincera reflexión de la persona candidata a promocionar sobre sus capacidades y preparación para asumir el nuevo reto, intentando dejar al margen sentimientos tan humanos como la ambición y el deseo de mejorar nuestra posición, y la certera detección, por parte de la organización, en esa persona de las competencias y habilidades necesarias para el exitoso desempeño de las funciones que conlleva el nuevo cargo, posibilitará la existencia de un profesional que no alcance su nivel de incompetencia.

Me quedo con la reformulación que plantea  José Medina en su libro, “Dirige tu carrera, no dejes que otros decidan por tiDirige tu carreta, al Principio de Peter, con el Principio de Peter Revisado  (Principio de Peter- Out) que afirma:

“Todo profesional asciende en la empresa y, si tiene talento, cambia antes de estancarse y de alcanzar su nivel de incompetencia”.

Si quieres gestionar talento, nosotr@s podemos ayudarte.

Ana Alonso

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5 pensamientos en “El Principio de Peter

  1. Eduardo Maza Atienza

    La reflexión que deduzco del artículo me recuerda a las personas que saben gestionar muy bien sus incompetencias, lo que llamaríamos el “falso positivo” que se ha colado y la evidencia demuestra “el mérito”, cuando las consecuencias de sus acciones son irreversibles. ¿Qué recursos proponemos para evitarlo?. ¿Puede la NUEVA NORMA ISO 10667 de evaluación de personas en contextos laborales y organizacionales ser un predictor adecuado y ayudarnos a evitar estas situaciones y distinguir las personas con talento y las que no….?

    Responder
    1. Ana Alonso

      Gracias Eduardo por tu reflexión. En efecto, todo procedimiento en manos de los departamentos de RRHH puede y debe ayudar a evitar un “falso positivo”, pero dado que este riesgo no puede ser evitado totalmente, en última instancia es una cuestión de responsabilidad del candidato a promocionar el hacer un ejercicio de autoconocimiento y sinceridad a la hora de valorar su adecuada capacitación para el puesto.

      Un saludo

      Responder
      1. Inés Álvarez Aragón

        ¿Responsabilidad del candidato? ¿Quién ha logrado burlar el sistema, (normalmente por mérito ajeno) y restregárselo a quién merecía el puesto por mérito propio…?

  2. Inés Álvarez Aragón

    Sí, yo también lo creo. Podríamos cuestionar la falta de valores imperante en nuestra sociedad y cómo hacerle frente:
    – ¿Proactividad?
    -Rivalidad: ¿motivación, acicate u hostilidad?
    -El crecimiento personal para la superación de la crisis de moral, ¿nos acerca a un crecimiento colectivo en una sociedad cada vez más individualizada?
    -¿Educación o formación?

    Gracias por tu atención.
    Enhorabuena por el blog. Sigo vuestros posts con sumo interés.

    Un abrazo.

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