La vuelta a la búsqueda de empleo

Un año más nos enfrentamos a la vuelta a la rutina después de las vaciones. Hay personas que tienen la llamada depresión postvacacional al incorporarse al trabajo. Pero, y es de lo que vamos a hablar hoy, hay otros muchos que no sufren este trastorno. Simplemente porque no tienen trabajo.

Pues si te encuentras en la situación de buscar trabajo vamos a ver si podemos hacer algo nuevo este “curso” que empieza.la_vuelta_al_cole

En primer lugar, deberíamos tener siempre presente la frase de Einstein: “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”. Quizá podemos ver si nuestro currículum es el que más nos ayuda a encontrar el empleo que estamos buscando. Podemos mirar si las funciones que detallamos en él son las que coinciden con el trabajo al que aspiramos. Si no ponemos las funciones que realizábamos en cada trabajo, igual es buena idea ponerlas. A veces creeemos que está claro lo que hacíamos. Pero está claro para nosotros, no para la persona que se encarga de recibir los currículums. Mejor explicitarlo. Tengamos en cuenta que las funciones las podemos ir cambiando dependiendo del trabajo que solicitemos. Para un puesto puede ser más importante una que otra. En definitiva, podemos tomarnos el currículum como un documento que variará en función del trabajo al que nos dirigimos.

Otra cuestión es la foto. En mi trabajo como consultor de recolocación y orientador laboral, muchas veces he recomendado no incluir foto. Pero dado que casi todo el mundo la pone, puede ser buena idea incluirla. Lo que es indudable es que el currículum quedará más atractivo visualmente. Siempre que sea una foto en color y con buena calidad de imagen, lógicamente. Quizá salgas muy serio en la foto. Prueba una en la que salgas sonriendo o al contrario, prueba una en la que aparezcas más serio. Tómalo como si fuera tu folleto publicitario e incluye una foto en la que “salgas bien”.

También puedes valorar que pones en primer lugar, si la formación o la experiencia laboral. Siempre coloca en primer lugar lo que más te ayude a encontrar el trabajo que buscas. Recuerda: el currículum es tu publicidad.

Si quieres, pùedes empezar a enviar cartas de presentación. Si ya las envías puedes revisarlas y probar un nuevo estilo.

Más allá del currículum, prueba nuevas vías para la búsqueda de empleo. Si te has apuntado a cien ofertas en una página de empleo pero no te han llamado para ninguna entrevista, tal vez puedas probar alguna otra alternativa. Se me ocurre que puedes llamar a las empresas de tu sector o visitarlas personalmente. Piensa en lo que se te da mejor y pruébalo. Si además si has visto alguna oferta en alguna empresa, ¿qué te impide ponerte en contacto con ellos directamente?. Es posible que les esté facilitando la tarea de reclutar.

En las estadísticas, septiembre es tradicionalmente un mes malo para el empleo pero también es verdad que muchas empresas abren procesos de selección después del verano. Lo que es seguro, es que vas a encontrar más ofertas que en agosto. Puedes aprovechar para hablar con tus contactos y recordarles que si se enteran de algo, te lo hagan saber. Recuerda agradecerles su ayuda.

A fin de cuentas, puede que “la vuelta al cole” sea mejor de lo que parece…

Néstor Villa

 

¿Qué realidad existe?

En los procesos de coaching se siguen una serie de pasos para que el cliente alcance los objetivos que se ha marcado.

Enpositivo utilizamos el método GROW, cuyas siglas en inglés corresponden al término
“Crecer”, y hace alusión a las cuatro fases de este método:

  • G: Goal, determinar el objetivo.
  • R: Reality, analizar la realidad.
  • O: Options, buscar diferentes opciones.
  • W: Wrap- up, cerrar y preparar el plan de acción.

En este post nos vamos a centrar en el análisis de la realidad y ¿qué es la realidad, lo que es o cambia de perspectivalo que creo que es?. Normalmente tenemos una visión de la realidad, una percepción concreta que nos suele mantener en la zona de confort. Ya vimos en post anteriores la influencia que tienen nuestras creencias en la percepción de lo que nos rodea y que pueden ser limitantes o potenciadoras.

Cuando tomamos perspectiva sobre nuestra realidad, podemos generar distintas alternativas que hasta ese momento no nos habíamos planteado.

El pasado 17 de marzo estuve en el colegio oficial de psicólogos en la conferencia de María Manzano sobre “La exploración de la realidad, como diferenciar lo que es y lo que cree que es”. En dicha conferencia una de las actividades que me parecieron de gran utilidad para ampliar el foco de lo que estamos viviendo consiste en lo siguiente:

Pensaremos en una relación del tipo: cuando hago X me pasa Y.

Ejemplo: Cuando estudio mucho obtengo buenos resultados.

Una vez que hayamos hecho este ejercicio continuamos pensando y escribiendo qué otras Y pueden suceder cuando hago X.

CuandoX-Y

  • Cuando estudio mucho obtengo buenos resultados.
  • Cuando estudio mucho me siento seguro/a.
  • Cuando estudio mucho siento satisfacción personal.

Aquí nos damos cuenta de que podemos tener distintas alternativas que ante un mismo hecho, estamos ampliando nuestra perspectiva y este hecho nos permite sentirnos más libres y nos da más poder y responsabilidad sobre lo que queremos que suceda.

A continuación vamos a pensar dos X más que den como resultado Y.

CuandoX-Y2

  • Cuando estudio mucho obtengo buenos resultados.
  • Cuando presto atención obtengo buenos resultados.
  • Cuando me interesa algo obtengo buenos resultados.

Si nuestra Y es positiva, con este tercer paso vamos a tener más formas de actuar para mantener y seguir alcanzando objetivos deseables.

Una vez realizado este ejercicio la pregunta que nos podemos plantear es ¿Y ahora que vamos a hacer con esta información? Hemos ampliado nuestro mapa de la realidad y vemos que hay otras alternativas que no habíamos tenido en cuenta. En este momento se genera el plan de acción.

Analizar la realidad nos hace ser conscientes de que “vemos lo que miramos” y si no, mirad el siguiente vídeo:

Si quieres, nosotros podemos ayudarte.

Sonia Treviño

 

Toma de decisiones

indecisoLa toma de decisiones es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son fundamentales en ella. Por ejemplo a la hora de buscar trabajo, nos podemos encontrar con distintas ofertas y tener que decidirnos en un breve espacio de tiempo. 

De los procesos existentes para la toma de decisiones, este es catalogado como “el proceso ideal”. En su desarrollo la persona que toma la decisión debe:

  1. Determinar la necesidad de una decisiónSiguiendo el caso de nuestro ejemplo, nos puede surgir la necesidad porque se nos acaba la prestación, o bien porque estando trabajando en una empresa nos surge una oferta nueva.
  2. Identificar los criterios de decisión. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. En el primer caso, la decisión será más fácil porque el criterio seguramente será llegar a fin de mes, en el segundo caso podremos barajar varios criterios: gusto por el nuevo trabajo, sueldo, cercanía, posibilidad de promoción, también valoraremos que entrar en un nuevo trabajo supone adaptarte a la cultura de la empresa, salir de nuestra zona de confort.
  3. Asignar peso a los criterios. Los criterios enumerados en el paso previo no tienen igual importancia. Es necesario valorar a cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.Si me estoy planteando cambiar de trabajo, tendré qué sopesar cuál de los criterios que me he planteado en el punto dos es más importante para mí.
  4. Desarrollar todas las alternativas. Desplegar las alternativas. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema. Visualizar cómo serían cada una de las alternativas que tengo, si me quedo en mi trabajo de toda la vida, si cambio de aires…
  5. Evaluar las alternativas. La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio elegido. Una vez identificadas las alternativas, el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. Es decir, tendremos que hacer balanza.
  6. Seleccionar la mejor alternativa. Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. En el proceso racional, esta selección es bastante simple. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.

Estos pasos aparentemente sencillos se topan muchas veces con obstáculos o bloqueos psicológicos que provocan perjuicios en todas las áreas vitales y, en especial, en el proceso de toma de decisiones. Son inconscientes, generalmente actúan juntos y se nutren unos a otros lo cual, no obstante, trae la ventaja de que al superar uno o varios de ellos se puede enfrentar a los demás. Algunos de estos bloqueos, según Rubin (1986) son:

  • Pérdida de contacto con los propios sentimientos, es decir, en qué medida desconocemos o no tomamos en serio nuestros sentimientos. Qué sentimientos y qué emociones de fondo nos despierta el tener que elegir cuando nos planteamos buscar trabajo en algo que no había probado hasta ahora, porque todo lo que he hecho anteriormente no ha funcionado, por ejemplo.
  • Evitar los problemas y la ansiedad, para no experimentar el sufrimiento que puede conllevar cualquier “miedo al cambio”. Cuando tenemos varias alternativas, podemos pensar “más vale malo conocido que bueno por conocer”, me quedo como estoy, en mi trabajo de siempre donde conozco a mi jefe, compañeros y como ya sé sus manías sé lidiar con ellos. 
  • Falta de autoestima, inconscientemente pensamos que ninguna opción elegida es suficientemente buena. Tener miedo a equivocarnos, a cometer errores, a pensar que incluso no tenemos esa capacidad de elección muy desarrollada. 
  • Necesidad obsesiva por agradar a los demás, pero si pensamos en el resto elegimos cosas que no satisfacen los propios gustos y cada vez que renunciamos a tomar decisiones anulamos nuestro propio yo. Pensemos en el primer ejemplo que pusimos al principio, se me acaba la prestación, he buscado trabajo relacionado con mi formación, no encuentro nada y decido que trabajo de lo primero que salga. A nuestra familia, amigos les puede parecer mal, que no nos esforzamos, y dejamos de tomar esa decisión que nos parecía bien por no desagradarles. 
  • Perfeccionismo, consiste en la creencia inconsciente de que hay situaciones y decisiones perfectas. La búsqueda de la excelencia no es lo mismo que la búsqueda de la perfección, ya que la primera tiene que adaptarse a criterios realistas. Si quiero empezar a trabajar en el sitio perfecto, no avanzo, porque nada me parecerá lo suficientemente bueno.
  • Ceguera ante las diversas opciones, esto suele suceder cuando la persona está sumergida en grandes presiones. Cuando estamos en una situación que nos desborda no somos capaces de pensar con lucidez, si tengo ataques de ansiedad, no duermo bien ni puedo comer pensando en todo lo que se me avecina porque se me acaba la prestación, probablemente pierda de vista alternativas válidas para la toma de decisiones. Lo primero que tendría que hacer es relajarme y tomar perspectiva.
  • Temor y distorsión  de la presión del tiempo, la engañosa creencia de que no hay tiempo se utiliza a menudo con consecuencias negativas, ya que puede producirse una acentuada presión y una reacción de temor. Muchas veces estamos convencidos de que tenemos que tomar una decisión inmediata, esta falta de tiempo “autoimpuesta nos genera ansiedad y podemos hacer una elección sin madurar suficientemente las alternativas y los criterios de elección. 
  • Criterios erróneos debido a un deficiente análisis y a un pobre desarrollo de las ideas.

Una vez que hemos tomado la decisión nos puede surgir la duda y quizás nos sintamos arrepentidos sobre lo que hemos decidido pensando en lo bueno que tenían las demás alternativas; y si hemos tenido altas expectativas en nuestra elección, podemos sentirnos insatisfechos porque no se cumplen.

Dan Gilbert, en su conferencia sobre la “Felicidad Sintetizada” nos habla sobre cómo se desarrolla la felicidad con la toma de decisiones. Los seres humanos tenemos algo que podría compararse con un “sistema inmunológico psicológico”, un sistema de procesos cognitivos, en su mayoría procesos inconscientes, que le ayudan al ser humano a cambiar su punto de vista sobre la situación donde se encuentran para que se puedan sentir mejor.

¿Cómo combatir el arrepentimiento que puede generar el tomar una decisión?

  • Hay momentos en los que tendremos que simplificar y otros en los que debemos valorar más opciones. En el caso de saber que se me acaba la prestación tendré que buscar más opciones, en el caso de estar bien en mi trabajo y tener opción de cambiar, será mejor simplificar. 
  • Debemos buscar algo bueno para estar a gusto con nuestra decisión, sin obsesionarnos con buscar “lo mejor”. Si necesito trabajar ¡Ya! es mejor valorar algo que me guste, que se adapte a mis necesidades sin obsesionarme por conseguir el “mejor trabajo del mundo” aquel que guste a mis amigos, familiares, vecinos, etc. Es fundamental que yo esté a gusto con la elección. 
  • Pensaremos menos en los costes que tiene la oportunidad y focalizaremos más en la opción elegida que en las alternativas. Si me surgen varios puesto alternativos, igualmente válidos y me he decantado por uno, es mejor intentar ver lo positivo que tiene esa elección y no estar pensando una y otra vez en lo bueno que habrían sido las demás alternativas, o pensar en lo que me pierdo por haber elegido ese puesto de trabajo. 
  • Practicaremos la gratitud por la decisión que hemos tomado. Pensar que lo hemos hecho bien, y estar agradecidos con la elección que hemos hecho. 
  • Es importante tener claro que queremos cambiar.Muchas veces nos planteamos, por ejemplo, cambiar de trabajo, pero ponemos resistencias, de las que no somos conscientes. Para tomar una decisión es importante tener claro que puede conllevar a un cambio y tenemos que estar dispuesto a ello. 
  • Controlaremos nuestras expectativas, es mejor que nos imaginemos varias, puesto que si nuestra elección no coincide con aquello que habíamos pensado, sentiremos frustración. Ha llegado mi primer día de trabajo, me había imaginado un gran plan de acogida, un despacho con vistas al exterior, un ordenador de uso propio con todas las aplicaciones instaladas, un compañero que me acompañase en un proceso de mentoring. Pero lo que me encuentro nada tiene que ver y me siento frustrado/a. Para evitar esto, es mejor que nos imaginemos distintas situaciones, que no idealicemos la decisión que hemos tomado y que seamos realistas. 

 Sonia Treviño

Visión, misión y valores

¿Para qué sirve definir la visión, misión y los valores de nuestra empresa?

Sirve para afrontar de forma óptima los imprevistos y elaborar estrategias, por ejemplo de marketing, ya que los empleados y los clientes conocen quienes son, cómo quieren ser y los principios- valores para conseguirlo.

La Visión de la empresa es la idealización del futuro. Muchos emprendedores comienzan su plan a raíz de un sueño, la visión es “nuestro sueño puesto en acción” es un viaje imaginario hacia un futuro deseable.

Es importante conseguir una Visión Compartida para sostener el compromiso del equipo generando un sentimiento de identificación por parte de todos los trabajadores/as.

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Para lograr una Visión Compartida, los directivos deben de hacer un esfuerzo por abordar las conversaciones necesarias y  conocer las visiones personales de los trabajadores, teniendo en cuenta sus necesidades y sus aspiraciones. Posteriormente, a la hora de diseñar la estrategia del departamento, por ejemplo, será interesante marcar objetivos y definir planes de desarrollo profesional, buscando integrar y conciliar esas distintas visiones con el objetivo de que todo el equipo se sienta parte de una causa mayor común que los unen. Así se obtiene el compromiso y la implicación de los colabores que sienten que sus visiones personales se tienen en cuenta y están alineadas con la visión global del equipo o la empresa.

El objetivo de la Misión es orientar y optimizar la capacidad de respuesta de la organización ante las oportunidades del entorno, por lo que se la define considerando cuatro aspectos: estrategia, propósito, valores, políticas y normas.

Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente porque permite definir la identidad corporativa, aporta estabilidad y coherencia en las operaciones realizadas y nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación.

Simon Dolan, en su libro: “Coaching por valores” nos explica que los propósitos y valores de la organización sirven para generar compromiso dentro de la cultura de la organización. A veces, describir esta cultura es difícil, pero los miembros que la componen enseguida la reconocen cuando la experimentan.

Si la cultura es fuerte, las personas actúan con la convicción de que están haciendo lo correcto. Para conseguir esta fuerza, es necesario crear un ambiente cordial en la base de la empresa y que los valores de los empleados estén alineados con los valores empresariales.

A la hora de definir los valores empresariales  podemos plantearnos a qué tipo de empresa me gustaría pertenecer:

  • Una estructura fluida o rígida.
  • Mucha innovación o poca.
  • Con asunción de riesgos o aversión a los mismos.
  • Orientada al proceso o a los resultados.
  • Con un clima de aprendizaje o uno de retención.
  • Abierta al cambio o resistente al cambio.
  • Con alta tolerancia a la diversidad o al contrario.

Descubrir estas preferencias nos ayudarán a saber si queremos una cultura orientada al desarrollo o una cultura orientada al control.

Sonia Treviño

Barreras de la comunicación: el receptor

En todo proceso de comunicación surgen barreras que pueden dificultar la comprensión del mensaje que se trata de transmitir. Existen muchos tipos de barreras que la dificultan pero nosotros seguimos hablando de las se pueden producir por parte de las personas y que se puedan evitar. La persona cumple dos roles en la comunicación: puede ser emisor o receptor de la información.

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En otra entrada, hablamos de las barreras que se pueden producir por parte del emisor del mensaje. Hoy vamos a ver las barreras que se pueden producir en el receptor.

El efecto halo es primera barrera del receptor en la comunicación. El efecto halo es un sesgo cognitivo que consiste en atribuir una serie de características a partir de una sola cualidad. Por ejemplo, si una persona es atractiva físicamente, le atribuimos otra serie de características positivas como inteligentes, educadas o agradables. También funciona en negativo. Es el llamado “efecto diablo”. Si una persona luce un aspecto descuidado es posible que se le atribuyan otras características como despistado, antipático o torpe. Evitar este sesgo cuando se hace de receptor, implica no dejarse llevar por primeras impresiones y permanecer atento al mensaje que emita. Cuando somos los emisores, si lo usamos a nuestro favor, podemos obtener mejores resultados en nuestra comunicación.

Los estereotipos producirían la misma reacción que el efecto halo. De nuevo, para evitar que se convierta en una barrera para la comunicación, lo mejor es escuchar activamente.

El mecanismo de proyección puede jugar malas pasadas cuando somos receptores de información. Este mecanismo, un clásico mecanismo de defensa del  psicoanálisis freudiano, consiste en atribuir a otros las virtudes o defectos  que percibimos en nosotros. Entonces es posible que “observemos” que el emisor está nervioso, aunque no se le note mucho, o que se enreda demasiado explicando algún concepto. En principio, y al ser éste un mecanismo inconsciente, no se puede hacer mucho por evitarlo. Lo mejor es ser conscientes de que podemos estar proyectando para que nos afecte lo menos posible.

Debemos tener cuidado también con cómo nos puede afectar la atención. Si hay algo que nos distrae, se producirán errores en la comunicación. Para evitarlo, mantener la atención. En caso de que estemos cansados, podemos pedir un descanso o un aplazamiento ya que es preferible esto a perder la información.

En otras ocasiones lo que puede ocurrir es que estemos más pendientes de los detalles que del contenido. Nuestra atención se centra en la corbata o los pendientes de la persona emisora cuando debería centrarse en el propio mensaje y escuchar activamente.

Resumiendo, podemos categorizar las barreras en la comunicación por parte del receptor en dos tipos. Los errores debidos a la atribución de características al emisor y los errores debidos a nuestra atención.

¿Quieres mejorar tu comunicación? Nosotros podemos ayudarte.

Néstor Villa

Conocerse mejor. Ventana de Johari.

ventana de johariDurante mi preparación como coach, una labor fundamental consistía en que nos conociéramos muy bien y que probásemos en nuestras propias carnes las herramientas que en el futuro utilizaríamos con nuestros clientes- coachees.

Una de las herramientas que me parece más útil para el “autoconocimiento” es “La ventana de Johari”.

El nombre proviene de dos psicólogos, sus creadores, Joseph Luft y Harry Ingham. Da pistas para meditar sobre uno mismo, permite tomar conciencia de situaciones que se nos escapan.

También podemos considerarla un medio para recibir feedback de nuestro entorno. El feedback recibido es tanto una forma de ofrecernos “ayuda” y un mecanismo para facilitar el cambio.

Un DAFO previo y uno posterior a la Ventana de Johari, es recomendable para un mejor autoconocimiento.

yohari enpositivo

Lo ideal en la Ventana de Johari es que el Área/Zona Pública se vaya ampliando, gracias a una mayor y adecuada comunicación. Lo que hace que se reduzcan las restantes áreas, especialmente el Área/Zona Oscura..

¿Cómo se hace este ejercicio?

Primero elegiremos al menos 30- 50 adjetivos/atributos referidos a nuestras debilidades y fortalezas (DAFO)

La proporción entre adjetivos / atributos “buenos” / “malos” será de 3 ó 4 a 1, es decir, por cada 1 “malo” 3 ó 4 “buenos”.

Pensaremos a quién vamos a pedir el feedback: familia (poco allegada), laboral (clientes, proveedores, colegas de profesión, de estudios), amigos. Mínimo 30 personas máximo 50.

Los adjetivos van ligados al objetivo de la encuesta, por ejemplo “¿Tengo capacidad de coordinar personas?”, “¿Cómo trabajo en equipo?”…

Debemos expresar los adjetivos / atributos en forma positiva.

Evitar atributos que puedan originar falta de claridad o induzcan a error o que puedan admitir varias interpretaciones.

Dejar espacios en blanco, para que, las personas, a quienes envías el cuestionario, añadan los adjetivos que puedan querer incluir.

Primero respondemos nosotros/as mismos/ as el cuestionario. Esta autoevaluación nos sirve para comparar al final la valoración de uno mismo con la valoración de los demás.

Después, se reparte el cuestionario a distintas personas del entorno laboral, social, familiar, y facilitarles una vía de entrega del cuestionario anónima para que se sientan libres de expresar su opinión.

La finalidad es comparar las respuestas que dimos nosotros/as con las recibidas de los demás y así determinar en qué cuadrante de la Ventana de Johari colocamos cada adjetivo y comprobar en qué cuadrantes resaltamos.

Por ejemplo, cuando mi puntuación coincide (o difiere en menos de un punto) con la media obtenida del resto de personas consultadas, estaremos en adjetivos/atributos/cualidades que se encuadran en la Zona Pública.

Yo y Ellos (Los demás) puntúamos igual

Cuando la diferencia entre mi puntuación y la media del resto de personas es igual o mayor a un punto, estaremos ante Zona Íntima o Privada.

Yo puntúo más alto que Ellos (Los demás)

Cuando la diferencia entre mi puntuación y la media del resto del grupo consultado es menor o igual a un punto estaremos en la Zona Social.

Yo puntúo más bajo que Ellos (Los demás)

Si quieres conocerte mejor, nosotros podemos ayudarte.

Sonia Treviño

Dar feedback

Veamos, en un principio, en qué consiste el feedback o retroalimentación:

Consiste en dar información a otra persona o grupo sobre su conducta y cómo ésta nos afecta.

Tiene dos componentes: incluye un componente de observación (lo que yo observo en la conducta del otro) y un componente emocional (qué sentimientos provoca en mi la conducta observada).

Sirve para reflejar a los demás qué comportamientos pueden seguir realizando, dados los efectos positivos que causa sobre  nosotros, o cuáles modificar o cambiar en función del impacto negativo que ejercen.Feedback

Puede ser feedback positivo o feedback negativo. No nos gusta mucho el término feedback negativo pero vamos a usarlo para facilitar la distinción entre uno y otro. Además de feedback negativo se puede llamar feedback constructivo o de mejora.

  • Feedback positivo:

Es aquel en el que se reconoce un trabajo bien hecho o cómo nos ha afectado positivamente la acción de otra persona. Lo ideal es darlo inmediatamente después de haberse producido el hecho sobre el que vamos a dar feedback. Puede darse en público o en privado.

Es fundamental que sea sincero, es decir, que realmente queramos afirmar o aprobar las acciones de la otra persona.

El feedback positivo es una forma  de alabar, no de manipular. Esto es, no debemos darlo esperando algo a cambio.

También es importante no juntar varias cosas. A cada actuación que queramos aprobar o alabar le debe corresponder su feedback. Nada de dar de feedback por muchas cosas a la vez.

  • Feedback negativo:

Se trata del feedback que usamos para hacer saber a la otra persona cómo nos afecta negativamente lo que hace o dice.

De esta manera la persona tiene información clara y no tiene que estar haciendo suposiciones que pueden ser acertadas o no.

Este feedback debe darse en un momento oportuno, es decir, si estamos estresados o enfadados, debemos esperar a estar tranquilos ya que si no, es muy posible que nosotros estemos diciendo una cosa y nuestro lenguaje no verbal otra.

No se debe dar en público

¿Por qué es Importante el feedback?

Básicamente sirve para dos cosas:

Para reconocer comportamientos y conductas que repercuten positivamente en el desarrollo de la persona, del equipo y de la empresa para que, en la medida de lo posible, se repitan o aumente su frecuencia.

Y para identificar comportamientos y conductas no adecuados, de tal modo que las personas sean capaces de modificarlos para su propio bien o el del grupo.

No debemos centrarnos en dar feedback de mejora o feedback negativo, lo ideal es que se produzca una relación de 4:1. Cada 4 feedback positivos, un feedback negativo.

Cuando se niega el feedback en el ámbito laboral, se puede responder mostrando una conducta inapropiada o inefectiva. Lo que indudablemente se producirá es un descenso en la satisfacción laboral que bajará la motivación y con ello el rendimiento.

Más concretamente, por un lado el feedback mantendrá o incluso aumentará los puntos fuertes. Por otro lado, daremos información sobre las cosas que no se están haciendo bien, dando la oportunidad de mejorar.

Formas de dar feedback

Técnica del Sandwich

Se usa para dar feedback negativo.

Consiste en empezar el feedback diciendo a la persona que lo recibe algo positivo. A continuación se dice la cuestión a mejorar para terminar con algo positivo o con una frase de ánimo.

Por ejemplo:

Has tenido unas iniciativas bastante acertadas en este proyecto de marketing como la publicidad en google y el mailing. La gente cada vez usa más Internet y creo que puede ser el futuro. También sería interesante desarrollar el tema de la publicidad en prensa. Me gustaría que lo estudiaras más porque he visto que ha quedado desatendido. Te tengo que decir que, hasta el momento, creo que en tu departamento habéis hecho un gran trabajo de ventas”.

Esta técnica suele ser preferida por las personas que dan feedback frente a las que lo reciben, que pueden percibir las cuestiones positivas como falsas.

Feedback directo

Se dice simplemente lo que se tiene que decir. Debe ser específico, es decir, no hablar de vaguedades. No se debe decir: “este informe está mal”, sino “a este informe le faltan los datos de ventas y está incompleto”

También debe ser descriptivo, es decir sin valoraciones, eliminando nuestra carga de subjetividad en la medida de lo posible. No es lo ideal ni mucho menos decir: “sois unos vagos”, sino “vuestro rendimiento no es el que se esperaba” y demostrarlo con datos.

Se debe dirigir a comportamientos modificables. De nada servirá un feedback sobre una cuestión que no se puede modificar.

Debe ser oportuno. Ofrecido en el momento adecuado, como comentamos más arriba.

Debe contemplar las necesidades de la persona que lo recibe y no solo las del que lo da.

Por último, se debe comprobar que ha sido comprendido.

Este tipo de feedback suele ser preferido por la persona que recibe el feedback y suele ser más costoso para la persona que lo da, sobre todo cuando es para mejorar.

Dado que dar feedback es una habilidad, conviene practicarla. Y además, como hemos dicho antes, el feedback positivo tiene que ser mucho más abundante que el negativo.

Después de saber esto, ¿te planteas cambiar tu forma de dar feedback?

Néstor Villa